Sokan tévesen gondolják, hogy a céges kultúra egy olyan projekt, amit egy ponton elindítunk, majd formálunk, aztán pedig lezárunk. A valóság azonban az, hogy a cégkultúra egy folyamatosan alakuló, élő organizmus. Ami ráadásul akkor is formálódik, ha egyáltalán nem foglalkozunk vele tudatosan. A kérdés csak az, hogy ez az alakulás pozitív vagy negatív irányt vesz-e? A tudatos formálás hiánya ugyanis teret enged a káros mintáknak.
Egy gyártó cégnél egy leterhelt időszakban a termelési igazgató azzal indította a reggeli gyárbejárást, hogy köszönés helyett csak ennyit mondott a műszakvezetőknek: „na, megint gáz lesz ma”. Ez a mondat néhány hét alatt annyira beépült a vezetők mindennapi kommunikációjába, hogy hamarosan már ők is így köszöntötték egymást. Vajon milyen hatása lehetett ennek a mondatnak a csapatra, az általános hangulatra?
Ám a negatív kultúra nem mindig ilyen harsány. Néha a kimondatlan normákban rejlik. Mint például annál a cégnél, ahol délután 17:00 óráig tartott a munkaidő, de aki pontosan akkor elment, azt „kinézték”. Akkor is, ha már négyre befejezte a feladatait.
Megtorpanások a céges kultúra megváltoztatásában
A DEVELOR Café legutóbbi webinárja, amely a céges kultúrával foglalkozott, segített megérteni, hogyan lehet egy kultúraváltást sikeresen menedzselni.
A tapasztalat szerint a kezdeményezések java ott torpan meg, hogy:
- a vízió túl elvont vagy nem vonzó a munkatársaknak,
- a misszió patetikus és a hétköznapokban nem alkalmazható,
- az értékek túl általánosak, nehezen fordíthatók konkrét viselkedésekre,
- a munkatársak nem látják, mi a személyes szerepük a változásban.
Ahogy az a webináron szakértőinktől elhangzott:
„Közös megértés nélkül az egész csak nyűg.”
A „miért” nélkül a „mit” üres technika marad: amíg az emberek nem értik, miért fontos egy változás, addig a konkrét lépések, eszközök, tréningek nem fognak működni. A valódi elköteleződés onnan kezdődik, amikor mindenki azt érzi: ennek az egésznek tényleg van értelme.
3 pillér, amivel működni fog a céges kultúraváltás
Előadóink, Stremeny Gábor, üzletfejlesztési igazgató, master tréner és Farkas Zita, képzés-fejlesztési tanácsadó három olyan tényezőt emeltek ki, amelyek együtt vezetnek tartós eredményhez:
- Szemléletmód megerősítése: világos „miértek”, tudatos példamutatás, értékalapú vezetés segítségével.
- Támogató közeg kialakítása: olyan környezet, ahol biztonságos kimondani a nehézségeket, és ahol a változást nem „plusz feladatnak”, hanem közös ügynek élik meg.
- Készségek fejlesztése: a mindennapi viselkedések szintjén kell megtörténnie a változásnak. Fontos átgondolni, hogyan adunk visszajelzést, hogyan kezeljük a konfliktusokat, és hogyan működünk együtt.
Mitől lesz valóban élő a céges kultúra?
A szervezeti kultúra formálása nem történik meg magától, és pláne nem egyik napról a másikra. Ahhoz, hogy az új értékek valóban beépüljenek a mindennapokba, több irányból kell megtámogatni a folyamatot.
Mindenekelőtt kulcsfontosságú a felsővezetői támogatás. Ha a menedzsment egységesen hisz a változásban, és ezt tettekkel is mutatja, az egész szervezet számára egyértelművé válik az irány. A legjobb szponzor pedig nemcsak engedélyt ad, hanem példát is mutat, látszik rajta, hogy ő maga is az új működésmód híve.
Ugyanilyen fontosak azok a kollégák, akik belülről viszik tovább a lendületet. Ők a nagykövetek, a projektcsapat tagjai, akik emberarcúvá teszik a változást. Segítenek, ha elakad valaki, visszajelzést adnak, és időnként újra fellobbantják a lelkesedést. Nélkülük a céges kultúrafejlesztés könnyen csak egy vezetői projekt szintjén maradhatna, miközben pont az a cél, hogy mindenki magáénak érezze.
A közös értékek akkor válnak élővé, ha a szervezetben látható példák is megerősítik őket. A jó gyakorlatok, az inspiráló történetek és az elismerések adják a kultúra hétköznapi arcát. Ha valakit megdicsérnek egy nyílt, őszinte visszajelzésért, vagy ha egy csapatot kiemelnek az együttműködéséért, az többet ér bármilyen plakátnál vagy hangzatos jelmondatnál.
Végül ne feledjük a kommunikáció szerepét! Ez a kultúra éltető oxigénje. Minden csatornán érdemes jelen lenni, hogy a párbeszéd folyamatos maradjon, legyen szó személyes beszélgetésekről, vezetői fórumokról, belső hírlevelekről vagy eseményekről . Ahol a kommunikáció folyamatosan élő, ott a szervezeti kultúra is fejlődik.
Egy vezetőt meggyőzni nem egyszerű. De lehetséges!
A céges kultúraváltás valódi sikere gyakran ott dől el, hogyan sikerül a vezetőket megnyerni az ügynek. Tapasztalatunk szerint ez nem mindig megy könnyen, hiszen a legtöbb vezető már számos kezdeményezést látott elbukni.
Ezért szívesen tartunk személyesen is rövid, inspiráló előadást vagy konzultációt az adott szervezetnél, ahol a vezetői csapattal közösen tudunk ránézni a helyzetre, dilemmáikra és lehetőségeikre. Ha érdekel, hogyan indítható el vagy lendíthető tovább a változás a ti szervezetetekben is, keress bennünket bizalommal, beszélgessünk személyesen róla!
