És igen, sok esetben az eltérések az egyes generációk tagjai között súrlódásokat, konfliktusokat is okozhatnak. Ezért is tartottunk a Generációk együttműködése a munkahelyen címmel ingyenes webinárt az érdeklődőknek. Ha nem tudtál eljönni, összeszedtük, miről esett szó!
Szerintetek milyen a mostani fiatal generáció? – hangzott el a kérdés még a webinár elején. Pillanatokon belül már jöttek is chatben a válaszok: dinamikus, kreatív, türelmetlen, gyorsan tanul, fontos számára a visszajelzés, és így tovább.
Határozd meg a problémák forrását!
A Generációk együttműködése a munkahelyen webinárunkon próbáltuk azt érzékeltetni, hogy amikor általánosságban beszélünk generációs jellemzőkről, akkor valójában egy csoportról beszélünk. Egy csoportról, amiben a tagoknak fiatalkorukban azonos környezeti változások, élmények, világnézetek, lehetőségek hatására alakult ki az értékrendjük, gondolkodásmódjuk.
Ám az, hogy például egy Y generációs munkavállaló délután négykor gondolkodás nélkül ejti ki a tollat a kezéből, egyáltalán nem biztos, hogy csak a generációs jellemzőiből fakad. Lehet ennek oka az is, hogy olyan céges kultúrában dolgozik, amiben nem tud olyan mélységben elköteleződni, ami arra ösztönözné, hogy ne csupán kipipálandó tételként lássa a feladatait.
Így a cégeknek először is fontos pontosan meghatározniuk: vajon generációs különbözőségekből fakadnak a problémáik vagy másból? Ezután azt is fontos megfontolni, hogy a megoldás a csapat vagy az egyén számára lesz-e legjobb?
Egy Y vagy Z generációs kolléga esetében érdemes megvizsgálni az elvárásokat és helytálló válaszokkal szolgáljunk a kérdéseikre. Mostanában például abszolút aktuális kérdés lehet, hogy miért is kell visszamenni home office-ból az irodába? Fontos azt is pontosan tisztázni, hogy az adott munkakörnyezetben és pozícióban mi számít teljesítménynek. Vajon a munkaidő fix kitöltése annak számít? Vagy ennél profitábilisabb eredményt szeretnénk?
Nem a kor számít!
Szó volt arról is, hogy bár a magyar munkaerőpiacon a mai napig tartja magát a kor alapú gondolkodás a hierarchiákban, sokkal érdemesebb lenne a tudás és értékteremtés alapján megítélni a fiatalabb kollégákat. Vizsgáljuk meg, miben jobbak az idősebb generációknál a fiatalabb generációk és vonjuk be őket minél több céges folyamatba. Hallgassuk meg a véleményüket, kérjük ki a más gondolkodásukból fakadó észrevételeiket, és adott esetben fogadjuk meg újító és jobbító tanácsaikat.
Vegyük észre, hogy a fiatalabb generáció a rájuk jellemző tulajdonságaikkal milyen pluszt tudnak hozni a céges kultúrába, munkavégzésbe és mindennapokba. Hogy csak egy példát említsünk: előfordulhat, hogy egy fiatal kollégánk a maga digitális skilljeinek és jártasságának hála egy olyan applikációt tud mutatni az idősebb generációba tartozó munkatársaknak, aminek segítségével könnyedén növelhető a hatékonyságuk.
Tovább gondoltuk az egyéni megközelítést kívánó eseteket is. Ilyenkor például érdemes lehet használni az elkötelező interjú technikát. Vagy megnézhetjük a DEVELOR által készített stakeholder analízisben, hogy az egyes kiemelt egyéneknek, valamint a csoport egészének is mekkora a befolyása . Majd az eredmények alapján kialakíthatunk egy befolyásolási stratégiát, nagyköveti vagy mentorprogramot az elkötelezettség növeléséért.
Az ilyen vizsgálatoknak hála már egészen jól kiszűrhető, hogy a több generációt foglalkoztató cégnél kit és miért érdemes nagyobb fejlesztésbe bevonni. Ha pedig a cégnél elkötelező vezetőkkel dolgozhatnak együtt, az varázsütésre javítja minden generáció, köztük a fiatalabbak közérzetét, hatékonyságát és a hajlandóságot a cégnél való maradásra.
Még többet szeretnél tudni a generációk együttműködési lehetőségeiről? Keresd a Develoros kapcsolattartód vagy írj a központi email címünkre! Szívesen bemutatjuk nálatok a vezetők számára is a generációs kihívások megoldására javasolt megoldásainkat.
