A cégeknél a minta ismerős. A munkavállalók elvégzik a képzéseket és e-learning programokat, de az általuk tanultaknak csak egy korlátozott része kerül alkalmazásra a mindennapi munkában.
Ez nem elsősorban a tartalom minőségének kérdése. A megértés és az alkalmazás közötti strukturális szakadékot tükrözi.
A tudás és a cselekvés közötti szakadék
A legtöbb tanulási folyamat a tudásátadásra összpontosít. Olyan keretrendszereket és eszközöket biztosítanak, amelyek segítenek a résztvevőknek jobban megérteni szerepüket és kihívásaikat. A valós munkahelyi szituációkban nyújtott teljesítmény azonban valami máson múlik: azon, hogyan cselekednek az emberek adott pillanatokban.
Legyen szó visszajelzés adásáról, kifogáskezelésről vagy egy nehéz beszélgetés lefolytatásáról, ezeket a helyzeteket nemcsak a tudás, hanem a tapasztalat útján kialakult szokások és viselkedési minták is alakítják. Ennek eredményeként az emberek gyakran tudják, mit kellene tenniük, mégis küzdenek azzal, hogy azt következetesen alkalmazzák.
Mi hiányzik: a gyakorlás
Az idő múlásával a tanulási formátumok rövidebbé és skálázhatóbbá váltak. Bár ez javította a hozzáférhetőséget, lecsökkentette a gyakorlásra rendelkezésre álló teret is.
Sok tanulási útban három elem következetesen hiányzik:
- valós lehetőség az új megközelítések kipróbálására,
- azonnali és konkrét visszajelzés,
- és strukturált ismétlés az idő során.
Mégis, a készségek a cselekvés, a visszajelzés és a finomítás ciklusaival fejlődnek. Ezek nélkül pedig a tanulás ritkán alakul át viselkedéssé, ez pedig korlátozza az általános képzési hatékonyságot.
A tudástól a cselekvésig
Ha a tanulás célja a teljesítmény növelése, akkor a tanulástervezésnek éppúgy támogatnia kell az alkalmazást, mint a megértést.
Ez olyan környezet létrehozását jelenti, ahol a résztvevők képesek:
- valósághű helyzetekben részt venni
- döntéseket hozni
- azonnali visszajelzést kapni
- és fokozatosan új viselkedési mintákat kiépíteni az ismételt gyakorlás révén.
Itt kezd a tanulás közvetlenül kapcsolódni a teljesítményhez.
Az AIBLE szerepe
Az AIBLE ezt a gyakorlatalapú tanulás felé történő elmozdulást képviseli. Ez a megközelítés közvetlenül támogatja a képzés hatékonyságát azáltal, hogy biztosítja a tanulás valósághű helyzetekben való alkalmazását. Mesterséges intelligencia által támogatott szimulációs platformként lehetővé teszi a résztvevők számára, hogy valósághű forgatókönyvekben vegyenek részt, ahol döntéseket hozhatnak, visszajelzést kaphatnak, és valós időben fejlődhetnek.
A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a tartalom passzív fogyasztása helyett a tanulók aktívan részt vesznek:
- döntések meghozatalában valósághű helyzetekben,
- interakcióban dinamikus, AI által vezérelt karakterekkel,
- és a fejlődésben az azonnali, viselkedésalapú visszajelzés révén.
Így a tanulás olyan aktív folyamattá válik, amely szorosan kapcsolódik a valós teljesítményhez. Fontos, hogy az ilyen megoldások nem helyettesítik a hagyományos tanulási formátumokat, hanem kiegészítik azokat úgy, hogy megerősítik az alkalmazási fázist a teljes fejlesztési úton belül.
Beszélgetés a tanulás jövőjéről
Hogy mélyebben feltárjuk ezt az elmozdulást, Marianna Khoninával, az AIBLE alapítójával, a DEVELOR Ukrajna és Közép-Ázsia korábbi ügyvezető igazgatójával és jelenlegi partnerével beszélgettünk.
Több mint 18 éves L&D tapasztalatával világos perspektívát mutat arról, hogy a hagyományos tanulás miért hagy gyakran kívánnivalót maga után, és hogy a gyakorlatalapú megközelítések hogyan segíthetnek áthidalni a tanulás és a teljesítmény közötti szakadékot, valamint lehetővé tenni a valódi viselkedésváltozást a képzés után.
18 éve dolgozol a Learning & Development területén. Milyen változásokat tapasztaltál abban, ahogyan a cégek ma a tanuláshoz hozzáállnak?
Őszintén? A vállalatok okosabbak lettek a kérdések feltevésében, de a válaszok megtalálásában nem. A piac elmozdult a „a képzés egy esemény”-től a „a tanulás egy utazás” gondolata felé, ami nagyszerű és inspiráló, de a legtöbb utazás még mindig egy PowerPoint diánál vagy egy online kurzus utáni tesztnél ér véget. Az igazi forradalom most zajlik: az AI végre lehetővé teszi számunkra, hogy azt tegyük, amiről mindig is tudtuk, hogy számít – gyakoroljunk. És ez mindent megváltoztat.
Szerinted miért nem tud annyi tanulási kezdeményezés továbbra sem valódi viselkedésváltozást elérni?
Mert tartalomfüggők voltunk. Folyamatosan még több kurzust, még több videót, még több modult gyártottunk, és folyamatosan mindig azon csodálkoztunk, miért nem változnak az emberek. Még soha senki sem tanult meg úszni egy YouTube videó megtekintésével. A viselkedés tudatos gyakorló alkalmakon keresztül változik, amíg izommemóriává, az automatikus pilótánkká nem válik. Ismersz sok olyan céget, ahol az L&D osztálynak üzleti jellegű KPI-ja van? Nem „befejezési arány” vagy „kurzussal való elégedettség”? Pontosan. Mert az L&D-nek nem volt egyszerű és skálázható eszköze a valódi viselkedésváltozás biztosítására. Egészen mostanáig.
Melyik ponton jöttél rá, hogy ez a probléma nem oldható meg egyszerűen a hagyományos képzési módszerek fejlesztésével?
Amikor láttam, hogy egy nagyon okos és briliáns résztvevő tökéletes választ adott a képzés alatti szituációs gyakorlatban, majd a következő héten az ellenkezőjét tette a csapatával. Ekkor döbbentem rá: a probléma nem a tudás. Még a legmotiváltabb és legtudatosabb résztvevők sem tudnak egyik napról a másikra átállni az új viselkedési mintákra, mivel nincs dedikált terük és idejük a valós helyzetek nemhogy tucatszor történő, de akár csak egyszeri kipróbálására sem egy biztonságos tanteremben egy barátságos kollégával, aki a „nehéz ügyfelet” játssza.
Hogyan magyaráznád el az AIBLE-t valakinek, aki még sosem hallott róla?
A vállalataink naponta ezer kihívást jelentő helyzettel szembesülnek, és biztosítanunk kell, hogy a munkatársaink ezekre készen álljanak. Ez nem egy „jó, ha van” szlogen; ez egyszerű üzleti logika és veszteség. Nem akarod, hogy a vezetőid új technikákat próbáljanak ki valós ügyfeleken, és üzletet veszítsenek, vagy valós munkatársakon , és tegyék tönkre a HR márkádat. Azt akarod, hogy egy nagyon valósághű, mégis biztonságos környezetben gyakoroljanak annyiszor, ahányszor csak szükséges.
Képzelj el tehát egy repülésszimulátort, de az emberi interakciókhoz. Egy AI karakterrel beszélsz, akinek személyisége, érzelmei és rossz napjai vannak, pont mint a valós kollégáidnak és ügyfeleidnek. Gyakorolhatod a kezelésüket, biztonságosan hibázhatsz, azonnali visszajelzést kapsz, és újra megpróbálhatod – nincsenek kódok, nincsenek beszállítók, nem kell három hónapot várni egy kurzusra.
Mi teszi az AIBLE-t alapvetően mássá a hagyományos e-learninghez vagy más digitális tanulási eszközökhöz képest?
Az e-learning megmondja, mit tegyél. Az AIBLE rávesz, hogy megtedd. Az AI karakterek nem csupán egyszerű „ChatGPT csomagolások” – pszichológiai profiljuk, érzelmeik, proaktivitásuk van, frusztrálttá válnak, visszakoznak, lezárnak – pont, mint a valódi emberek. Nem kattinthatsz a „tovább” gombra a meneküléshez. Végig kell kommunikálnod a helyzetet. Ez nem e-learning, hanem egy nagy léptékű viselkedési tréning.
Hogyan működik egy tipikus AIBLE szimuláció a résztvevő és a HR, L&D szemszögéből?
Résztvevői oldal: belecsöppensz egy helyzetbe – egy feszült ügyfélhívásba, egy ellenálló csapattaggal való helyzetbe, és valós időben beszéled át magad rajta. Nincsenek forgatókönyvek, nincsenek feleletválasztós kérdések. Az AI reagál rád. Utána részletes pontszámot és konkrét visszajelzést kapsz.
L&D oldal: leírod a forgatókönyvet, az AI felépíti a szimulációt, hozzárendeled 10 vagy 10 000 emberhez, és élőben figyeled a beérkező adatokat.
Tudsz megosztani egy konkrét példát, ahol az AIBLE látható hatást ért el?
Ó, sok inspiráló felhasználási eset van. Egyik ügyfelünk az elméleti képzés után és a terepre küldés előtt AI szimulációkkal erősíti a field értékesítők beléptetési (onboarding) programját. Így az AIBLE-t gyakorló és tanúsító eszközként használják. Az adatok 100%-os NPS-t és 90%-os teljesítménynövekedést mutattak. Egy másik ügyfél úgy döntött, hogy az AIBLE-t az újonnan kinevezett vezetők folyamatos tanulási gyakorlatához használja, egyszerre több száz emberre kiterjedően. Egy másik kulcsfontosságú ügyfelünk a vállalati értékei megváltoztatásának folyamatában van, és úgy döntött, hogy nagyon inspiráló szimulációs forgatókönyveken keresztül szemlélteti azokat működés közben 3000+ ember számára. Abszolút izgalmas.
Jellemzően milyen hatást tapasztaltok, és hogyan tudják a szervezetek mérni az AIBLE hatékonyságát?
Az első dolog, amit az ügyfelek észrevesznek: az emberek tényleg újra le akarják futtatni a szimulációt. Ez önmagában jelzi, hogy valami más. Az elköteleződésen túl nyomon követjük a készségek fejlődését a próbálkozások során, összehasonlítjuk a csapatokat a viszonyítási pontokkal (benchmarkokkal), és összekapcsoljuk a business KPI-okkal. A szépsége az, hogy az AIBLE adatokat ad a viselkedésről, és nemcsak befejezési arányokat, ami az L&D-nél évtizedek óta hiányzott.
Hogyan integrálható az AIBLE egy szélesebb fejlesztési útba?
Az AIBLE az a hiányzó láncszem, ami a legtöbb programból hiányzik: a gyakorlati réteg. Tedd egy workshop elé, hogy felszínre hozd azokat a hiányzó készségeket amelyekről a résztvevők nem tudtak. Tedd utána, hogy megbizonyosodj arról, az új készségek valóban rögzülnek. Használd értékelésre és az online kurzusaid fejlesztésére. Nem helyettesíti a trénereidet – szuperképességeket ad nekik.
| A gyakorlatban a DEVELOR jellemzően arra használja az AIBLE-t, hogy kiegészítse a meglévő fejlesztési programokat – megerősítve az alkalmazási fázist, és hatékonyabbá téve a tanulást a képzési beavatkozások előtt, alatt és után. |
Milyen típusú szervezetek profitálnak a legtöbbet az AIBLE-ből, és ez csak nagyvállalatok számára releváns, vagy kisebb cégeknek is?
Bárki, akinek a munkatársai másokkal beszélnek a megélhetésükért – tehát alapvetően mindenki. A nagyvállalatok imádják a skálázhatóságot. De őszintén szólva a kisebb cégek még többet profitálnak, mert nem engedhetik meg maguknak, hogy olyan képzésre költsenek, ami nem működik. Ha van 30 értékesítőd, és minden elveszített üzlet a pénzedbe kerül, azt akarod, hogy még azelőtt gyakoroljanak, hogy elbuknának egy valós ügyfél előtt, ne pedig utána.
Ma mit jelent számodra a „hatékony tanulás”?
Három szó: megváltozott viselkedés hétfőn. Ha valaki végigüli a programodat, és semmi sem változik abban, ahogyan cselekszik, nem képezted őt, hanem szórakoztattad. A hatékony tanulás kényelmetlen, ismétlődő és személyes. Az AIBLE végre skálázhatóvá tette ezt.
A beszélgetés rávilágít arra az egyértelmű elmozdulásra, ahogyan a szervezeteknek a tanuláshoz hozzá kell állniuk.
Míg a tudáshoz való hozzáférés soha nem volt ilyen egyszerű, az igazi kihívást ennek a tudásnak a viselkedéssé alakítása jelenti. Ez többet igényel a tartalomnál – strukturált lehetőségeket a gyakorlásra, a visszajelzésre és az ismétlésre.
Az olyan megoldások, mint az AIBLE, nem helyettesítik a hagyományos képzési módszereket, hanem hatékonyabbá teszik azokat úgy, hogy megerősítik a megértés és az alkalmazás közötti kritikus szakaszt. Egy szélesebb fejlesztési útba integrálva segítenek biztosítani, hogy a tanulás ne álljon meg a felismerésnél, hanem valódi teljesítménybe fusson ki.
FAQ - mit kérdeznek gyakran az L&D szakemberek az AIBLE-ről
A hagyományos e-learning elsősorban a tudásátadásra összpontosít, gyakran videókon, diákon és teszteken keresztül. Az AIBLE ezzel szemben a gyakorlásra épül: a résztvevők aktívan vesznek részt valósághű helyzetekben, ahol alkalmazniuk kell a tanultakat. A DEVELOR szemszögéből ez döntő különbséget jelent, mivel támogatja a megértéstől a valódi viselkedésváltozás felé történő átmenetet. Ahelyett, hogy azt kérdeznénk: „tudják-e?”, a fókusz átkerül arra: „valóban meg tudják-e tenni a gyakorlatban?”.
Az AIBLE akkor a leghatékonyabb, ha egy szélesebb fejlesztési útba van integrálva. A DEVELOR-nál jellemzően három fő fázisban használjuk: a képzés előtt a felkészültség felmérésére és a készséghiányok kiemelésére, a képzés során a biztonságos gyakorlási lehetőségek megteremtésére, és a képzés után az új viselkedések megerősítésére és stabilizálására. Ez biztosítja, hogy a tanulás ne maradjon egyszeri esemény, hanem a valós munkahelyzetekhez kapcsolódó folyamatos folyamattá váljon.
Igen, és itt teremti a legnagyobb értéket. Az AIBLE nem helyettesíti a meglévő képzési megoldásokat, hanem fejleszti azokat a hiányzó gyakorlati réteg hozzáadásával. A DEVELOR-nál a vezetés, értékesítés és kommunikáció programok hatékonyságának megerősítésére használjuk azáltal, hogy biztosítjuk a résztvevők számára a kulcsfontosságú viselkedések alkalmazásának és ismétlésének lehetőségét. Ez a tanulás következetesebb átültetéséhez vezet a mindennapi munkába.
Az AIBLE különösen hatékony olyan készségek fejlesztésére, amelyek interakciót és döntéshozatalt igényelnek valós helyzetekben. Ezek közé tartozik a vezetői kommunikáció, a visszajelzés, az értékesítési beszélgetések, a tárgyalás, a konfliktuskezelés és az ügyfélinterakciók. A DEVELOR szemszögéből pontosan ezek azok a területek, ahol a hagyományos képzés gyakran küzd a tartós változás elérésével, így a gyakorlatalapú megoldások különösen értékesek.
Az AIBLE lehetővé teszi a tanulási aktivitás méréséről a viselkedési fejlődés mérésére való átállást. A befejezési arányokra vagy az elégedettségi pontszámokra való összpontosítás helyett a szervezetek nyomon követhetik, hogyan fejlődnek a résztvevők több próbálkozás során, hogyan alakulnak a döntéseik, és hogyan viszonyul a teljesítményük a meghatározott viszonyítási pontokhoz (benchmarkokhoz). A DEVELOR-nál ezeket a betekintéseket, ahol csak lehetséges, az üzletileg releváns mutatókhoz kapcsoljuk, segítve az ügyfeleket abban, hogy jobban megértsék fejlesztési programjaik valós hatását.
