Szolgáltatásaink és megoldásaink között található
Forrásaink közt találhatóMunkahelyi konfliktuskezelés 5 lépésben
Generációs különbségek a munkahelyen mindig is léteztek, hiszen minden korosztály mást gondol az elköteleződésről, kommunikációról vagy akár a jó fizetésről. Napjaink munkaerőpiaca azonban ebből a szempontból kifejezetten különleges, hiszen akár 4 generáció tagjai is dolgozhatnak egy helyen. Az X, az Y és a Z generáció mellett még sok az aktívan dolgozó baby boomer is.
Mi jellemzi a különböző generációkat? Hogyan küszöbölhetők ki legegyszerűbben a különbségekből fakadó feszültségek? És hogyan lehet hatékonyan megvalósítani a generációk közötti együttműködést?
Mi az a generációs elmélet?
Az iskolai keretek között a gyerekek nagyjából azonos korú társaikkal tanulnak együtt. Ilyen környezetben a diákok általában könnyebben megtalálják egymással a közös hangot. Ám az iskolából kikerülve, a munkahelyen a munkatársak között akár 2-3 generációnyi korkülönbség is lehet.
Ebben az esetben viszont gyakran akadnak nehézségek a generációk közötti együttműködésben és a kommunikációban. Ezek a generációs különbségek pedig feszültséghez vezethetnek. De mik jellemzőek a különféle generációkra? És mi is az a generációs elmélet?
A “generáció” kifejezés a latin “nemzedék, nemzés” (“generatio”) szóból származik. Az egyik tudományos definíció szerint “egy generációt olyan személyek csoportjaként határozunk meg, akik ugyanabban a korszakban születtek, ugyanazon időszak formálta őket, és ugyanazon társadalmi befolyások voltak hatással rájuk – más szóval a generáció az emberek egy azonos életkor és életszakasz, létfeltételek és technológia, események és tapasztalatok által összekapcsolt csoportja.”
A generációs különbségek elméletét 1991-ben dolgozta ki két amerikai tudós. Kiindulópontjuk az volt, hogy az emberek nem az életkoruk, hanem a világnézetük alapján teremtenek egymással kapcsolatot, hiszen az azonos korcsoporthoz tartozó embereket hasonló hatások érik és így hasonlóképpen viszonyulnak a világhoz is. Ugyanakkor az egyes generációkba tartozó embereket más-más életszakaszban eltérő környezeti hatások érhetik – ez pedig jelentős különbségeket jelent a világhoz való viszonyukban is. Így alakulhatnak ki a generációs különbségek a munkahelyen is.
Generációs különbségek a munkahelyen
Nem titok ma már, hogy egy cég jövője nagyban múlhat a munkatársak elkötelezettségén és a csapattagok megfelelő együttműködésén. Ezért is fontos a csapaton belül megjelenő generációs különbségek hatékony kezelése. A támogató közeg, a pszichológiai biztonság vagy az adott esetben megfelelő stresszkezelés komoly hatással lehet a dolgozók teljesítményére és így a vállalat sikereire is. A munkatársak lojalitását az is nagyban növeli, ha a különböző generációba tartozó emberek hatékonyan tudnak csapatban együttműködni a mindennapi munka során. De mi jellemzi azt a 3 alapvető generációt, akik ma jelen vannak a munkahelyeken?
A csapatmunka fontossága, avagy az X generáció
Az X generáció az 1965 és 1979 között született embereket jelenti. Ez az a generáció, amelynek elengedhetetlenül fontos a biztonság és a stabilitás érzet. Gyorsan alkalmazkodnak a körülményekhez és kiemelkedően jó a csapatmunkára való képességük. Nélkülözhetetlen számukra a technológiai haladás, a gazdasági fejlődés, és a történelmi jelentőségű digitális áttörések. Legtöbbjük a digitális bevándorlók közé tartozik, azaz bár nem születettek bele a digitális korba, jól alkalmazkodtak hozzá és bár “akcentussal”, de jól használják azt a mindennapi munka és élet során.
Az Y generáció függetlensége
Az Y generáció képviselői – akik 1980 és 1994 között születtek – az első olyan generáció, amelyik már a digitális világba született bele. Számukra már a digitális eszközök és kultúra, az internethasználat természetes és magától értetődő, nem úgy, mint a szüleik életében. A technológia számukra már nem csupán eszköz, hanem élettér – barátságokat kötnek, szerelmet találnak, ügyeket intéznek a digitális térben. Az Y generációsokat egyedülálló multitasking és csapathatékonyság jellemzi őket. Bár fontos számukra a közösség, a személyes függetlenség alapvető szerepet játszik az értékrendjükben. Az Y generáció tagjai mindig törekednek a munka-magánélet egyensúlyának maximális megteremtésére.
Z korosztály generációs különbségei a munkahelyen
A Z generáció szülöttei 1995 és 2009 között látták meg a napvilágot. Ők már hamisíthatatlanul digitális bennszülöttek, akik rendszeresen többfajta készüléken és platformon keresztül fogyasztanak hatalmas mennyiségű online tartalmat. Szeretik az állandó összeköttetést, szinte folyamatos az online jelenlétük, életük szerves részét jelenti ez a világ.
Megszokták, hogy gyorsan és elsősorban vizuálisan jutnak információhoz, ezért gyors és főleg képekben való kommunikáció is jellemzi őket. Digitális kommunikációjukra jellemzőek a mémek, emojik – sok esetben ezek akár a szöveget is helyettesíthetik -, esetleg rövid szöveges üzenetek.
Hozzászoktak a multitaskinghoz, alapvető számukra, hogy mondjuk munka vagy tanulás közben zenét hallgassanak. A tanulás során nem lineáris logikát követnek, hiszen megszokták, hogy az interneten linkeket követve sajátítsák el a tudásanyagot, amit aztán a fejükben tesznek össze teljes képpé.
Mindig nyitottak az új dolgokra, az innovációra és a változásra. Nagyon tudatosak, a világ változása ugyanakkor folytonos bizonytalanságra kényszeríti őket. A munka-magánélet viszonyban egyértelműen a magánélet élvez prioritást számukra, szakmai életükben pedig nagyon fontos számukra, hogy olyan cégnél és projekten dolgozzanak, aminek komoly és pozitív társadalmi hatása lehet.
Türelmetlenség, kritika és verseny
A generációk különleges jellemzőit – az olyanokat is, mint a türelmetlenség, kritikus gondolkodás és a cégek versenyeztetése – mindig érdemes szem előtt tartani akár egy munkaerő toborzási folyamat, akár a vállalat hétköznapjai során.
A fent említett három jellemző egyszerre két generációnál is jelen lehet szakmai téren. Mind az Y, mind a Z generáció erősen kritikus gondolkodású, és mivel megszokták, hogy az információkat is viharos sebességgel kapják és dolgozzák fel, előfordulhat, hogy türelmetlennek is tűnnek az idősebb generációkhoz képeset. Ugyanerre a két generációra igaz az a jelenség is, hogy nemcsak a cégek versenyeztetik a jelentkezőket, hanem a jelentkezők is a cégeket.
Egy baby boomer vagy akár egy X generációs munkatárs rengeteg mindenre hajlandó egy-egy megpályázott és áhított pozícióért. A munkavégzés során pedig jellemző rá, hogy az élete a munka. A fiatalabb korosztályok képviselői ezzel szemben úgy gondolkodnak, hogy azért dolgoznak, hogy élhessenek. Számukra fontos a cég hitelessége, víziója, missziója és nyíltan éreztetik a potenciális felettesükkel, hogy az adott cég több céggel szemben versenyeznek a kegyeikért.
Megoldások generációs különbségek esetére a munkahelyen
A generációs különbségek a munkahelyen megfelelő kezelés nélkül akár súrlódásokhoz, fluktuációhoz és a termelékenység hanyatlásához is vezethetnek.
Éppen ezért kardinális, hogy a felettes és a cégvezetés is megismerje a munkatársak preferenciáit, motivációit és esetleges hiányosságait. Ezek ismerete ugyanis olyan előremutató döntésekhez vezethetnek, amelyek a kollégákban bizalmat és biztonságérzetet építhetnek fel.
Hogyan alakulhatnak ki generációs különbségek a munkahelyen, és mit lehet tenni ellenük?
Sztereotípiák
Az idősebb generáció tagjai sokszor lustának és fontoskodónak, esetenként arrogánsnak tarthatják a fiatalabb munkavállalókat. Ugyanakkor a fiatalabb generáció képviselői úgy érezhetik, hogy az idősebb munkavállalók nem tudják tartani a tempót és begyöpösödöttek, elavultak. Hogyan lehet áthidalni ezt a szakadékot? Például attitűdformáló programokkal, olyan csapatépítő gyakorlatokkal és tréningekkel, amelyek során mindkét fél megismerheti a másikat és együtt kell működniük egy-egy feladat megoldásán.
Kommunikációs stílus
Az idősebb generációk jellemzően még a személyes és a telefonos kommunikációt részesítik előnyben. A fiatalabb generációk viszont az elektronikus kommunikáció, például az e-mailek és az üzenetek felé hajlanak. Áthidaló megoldás lehet erre a problémára, ha van egy olyan, az egész cég által használt eszköz, ami lehetővé teszi akár a videóhívásokat vagy az sms-eket, sima hívásokat is, így mindenki kiválaszthatja, melyiket szeretné alkalmazni. Persze, az eszköz használatát mindenkinek el kell sajátítani, és erre a cég lehetőséget is biztosít – szigorúan munkaidőben és segítő személyek útján.
Munkastílus
Az idősebb generációkba tartozó vezetőket rosszul érinthető, hogy a fiatal munkavállalók csak távmunkában vagy maximum hibrid munkarendben akarnak dolgozni. Hogy ezt a szakadékot áthidalja a cég, érdemes azt megmutatni a vezetőknek – és akár folyamatosan is mérni később -, hogy a csapatok teljesítménye hogyan alakul és összefüggésben van-e az irodában eltöltött idővel. Ezenkívül segítheti a cég a távoli együttműködést olyan eszközök használatával, mint a Monday, az Asana, a Trello, a Slack, a Teams és a Google Drive.
Persze vannak még olyan általános megoldások, amelyek segíthetnek, ha a generációk a munkahelyen nehezebben jönnek ki egymással:
Az információ fontossága
Mind az Y, mind a Z generáció számára elengedhetetlenül fontos, hogy értsék a miérteket. A generációs különbségek a munkahelyen sokkal könnyebben áthidalhatók, ha mindig törekszünk az információ maximális és minél tisztább átadására. Minden egyes projektnél igyekezzünk még a legapróbb részleteket is teljesen tisztán érthetővé tenni, legyen szó a cég fejlesztési céljairól vagy akár a jövőbeli értékrendről.
Módszertani változtatások
Ne féljünk változtatni egy-egy módszeren, még akkor sem, ha az már régóta jól bevált. Legyen szó akár a csapatmunka módszertanáról, a különböző projektek kivitelezéséről, vagy akár a megfelelő kommunikációs csatornák meghatározásáról és kialakításáról, a rutinból való kitörés hosszú távon mindenki számára előnyös lehet. Ugyanakkor az is fontos, hogy ehhez minden esetben biztosítva legyen a munkatársak számára a motiváló tanulási környezet is, amiben az ehhez szükséges készségeket, tudást elsajátíthatják.
Hierarchia helyett partnerség
Minden kollégánkat kezeljük partnerként. Kerüljük az alá- és fölérendelt hierarchikus viszonyok érzékeltetését! Inkább minden kollégánkhoz viszonyuljunk úgy, mint egy üzlettárshoz. Ha a különböző generációk a munkahelyen emberileg egyenrangú félként kezelik egymást, szakmailag is jobb eredményeket fognak produkálni.
Persze, mint mindenhol, itt is nagyon fontosak az egymással szemben tanúsított alapvető viselkedési normák: a kölcsönös tisztelet, az elfogadás és a meghallgatás mindenkinek kijár!
A különböző generációknál a csoportos igényeken kívül egyéni preferenciák is léteznek. Vezetői szinten pedig semmiképp sem ajánlott megfeledkezni a beosztottaink sajátos szenélyiségjegyeiről. Mindig tanácsos az adott emberre jellemző gondolkodásmódot, erősségeket és gyengeségeket is figyelembe venni.
Attitűd és generációs különbségek a munkahelyen
Ha szeretnénk minimálisra csökkenteni a generációs különbségeket a munkahelyen, a legfontosabb a megfelelő hozzáállás és a készségek elsajátítása. Helyes attitűddel és kompetenciával képesek lehetünk valós értéket képviselő sikereket produkálni.
Ebben nyújt széleskörű szakmai segítséget a Develor. Nem számít, hogy a hatékony kommunikáció megalapozásáról vagy a helyes kooperáció kiépítéséről van szó. Ha nem vagyunk biztosak abban, hogyan tudnak együttműködni az eltérő korcsoportok, érdemes profikhoz fordulni. A Develor magasan képzett szakemberei segíthetnek áthidalni a generációs különbségeket a munkahelyen, hogy a cég jövője eredményes és sikerekben gazdag legyen.
Kezeld jól a hibrid kihívásokat!
Töltsd le a legújabb e-könyvünket, amely már kipróbált tippekkel rendelkezik a hibrid csapatban való működésről!