Szolgáltatásaink és megoldásaink között található
Forrásaink közt található
Ahelyett, hogy szembeállítanánk az X és az Y generációt, találjuk ki, hogyan hozhatjuk ki belőlük a maximumot – csapatként.
Aki értő figyelemmel követi a HR-rel kapcsolatos híreket, annak biztosan feltűnt már, hogy a fluktuáció és a munkaerőhiány mellett a felkapott témák között szerepel, az X és Y generáció „munkahelyi együttélése”.
Az intergenerációs csapatmunka lehetőségének kérdése a jelen kihívásává nőtte ki magát – olyannyira, hogy hamarosan a fiatalabbak lesznek túlsúlyban.
Éppen ezért elengedhetetlen, hogy minden cégvezető és HR-rel foglalkozó szakember tisztában legyen a különböző generációk erősségeivel, gyengeségeivel és elvárásaival. Ezek az ismeretek segítenek egy olyan közeget kialakítani, amelyben hatékonyan tudnak együtt dolgozni azok a kollégák, akik a koruk szerint akár szülő-gyermek viszonyban is állhatnának – úgy, hogy közben jól érzik magukat.
Az eltérést nemcsak az okozza, hogy merőben más az élethelyzetük, hanem az is, hogy fundamentálisan különböző körülmények között szocializálódtak, ennek köszönhetően adott esetben homlokegyenest eltérő értékeket, elképzeléseket vallanak.
Ám ha ezeket jól mérjük fel és figyelembe is vesszük a munka megszervezésénél, akkor egy olyan ütős csapatot alakíthatunk ki, akik tisztelik egymást, szívesen dolgoznak együtt és sokáig akarnak a cégnél maradni.
Akik nem csak a könyvekből tudják, hogy hogyan született az internet
Kezdjük a két generációval kapcsolatos kalandozásainkat az idősebbekkel. Igaz, hogy a jelenlegihez képest egy teljesen más rendszerben nőttek fel és léptek be a munka világába, de ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy „használhatatlan őskövületek” lennének.
Épp ellenkezőleg: egy bizonyos pontig ők is nyitottan állnak a technológia nyújtotta lehetőségekhez és ezek közül többet aktívan használnak (például jelen vannak a közösségi média platformokon, okostelefonokat használnak, és attól sem zárkóznak el, hogy az otthonukban is beszerezzenek okos háztartási eszközöket).
Ők azok, akik a saját bőrükön tapasztalták meg az internet berobbanását és eleinte hitetlenkedve néztek, amikor elérhetővé vált. Aki ezt nem élte át, annak fogalma sincs, milyen érzés volt először szembesülni azzal, hogy van egy kereső, ami „minden kérdésünkre tudja a választ” anélkül, hogy órákig kutatni kellene a lexikonokban.
Ugyanez a helyzet az érintőképernyős telefonokkal – sőt, az első mobilokkal is.
Azért indulunk ki a technológiából, mert ez alapjaiban meghatározza (és meghatározta) a munkahelyi adottságokat, hátteret is.
Két lábbal állnak a földön, de ezért még nem kell temetni őket
Igaz, hogy az Y-okhoz képest kevésbé rugalmasak, de ez nem jelent egyet azzal, hogy elzárkóznak a változásoktól. (Persze az tagadhatatlan, hogy a technikában való jártasságukat nem lehet összehasonlítani a digitális bennszülöttek eszközhasználati magabiztosságával.)
A kor egyértelműen nagyobb tapasztalatot és nagyobb visszafogottságot takar.
Mindkettőnek nagy hasznát vehetjük egy-egy fejlesztés alkalmával, mert a fiatalok mindent elsöprő lelkesedését – ami egyáltalán nem probléma – ez kellőképpen le tudja csillapítani és normál mederbe terelni.
Az X-generációsok élethelyzetükből adódóan elsősorban kiszámítható terhelhetőséget, nyugodt légkört, megértő vezetői hozzáállást várnak a munkahelyüktől. A terhelhetőség alatt azt értjük, hogy annyi feladatot kapjanak, amivel még elbírnak, de ne unatkozzanak – és persze az sem okoz gondot, ha mindez változatos.
Fontosak számukra az anyagiak, hiszen az esetek nagy részében családos emberekről beszélünk, akiknek gondoskodniuk kell a gyermekeikről – azaz stabil pénzügyi hátteret kell biztosítaniuk a környezetük számára. Gondoljunk ara, hogy az anyagiak közé tartoznak az olyan juttatások is, mint az utalványok, kedvezmények és más, cafeteria jellegű szolgáltatások.
Az, hogy az esetek nagy részében már nyugodtabban állnak az élethez, egyáltalán nem hátrány és ez nemcsak a céges megbeszélések békésebb légkörében nyilvánulhat meg. Általában türelmesebbek és lojálisabbak a céghez: ha egyszer megszoktak egy munkahelyet, akkor amellett a nehéz időkben is kitartanak.
Erre a hűségre azonban rá kell szolgálnunk: vezetőként el kell fogadnunk és tiszteletben kell tartanunk, hogy náluk a család az első. Jó benyomást tehetünk azzal, hogy amikor valamelyik csemete beteg, igyekszünk segíteni a helyzet megoldásában (például azzal, hogy adunk egy fél nap szabadságot vagy home office lehetőséget kínálunk fel).
A családi napok, a beiskolázáshoz nyújtott segítség vagy a munkahelyi gyermekmegőrző kialakítása szintén sokat nyom a pozitív viszonyulás kialakításában.
Az Y generáció nem jobb vagy rosszabb. Egyszerűen más.
És hogy miben?
Elsősorban abban, hogy a jelenlegi technológiai háttérrel kézen fogva nőttek fel. Ez alapvetően meghatározza az életüket és az ehhez való nyitott, ösztönös hozzáállásukat. Nekik nem kell elmondani, hogyan működik a céges levelezőrendszer vagy hogyan kell a felhőben megosztani a fájlokat.
Nem ijednek meg, ha egy új felülettel találkoznak, hanem gyorsan megtanulják a használatát.
Egy másik nagyon fontos különbség – ami meglepetésként is érhet egy-egy vezetőt –, hogy őszinték és gyakran kendőzetlenül juttatják kifejezésre a véleményüket. Elmondják, milyen elvárásaik vannak, hol képzelik el magukat néhány év múlva és mivel lehet őket motiválni. (Persze ez azért erősen egyén és karakterfüggő is.)
Mivel képesek meghatározni a céljaikat és ezt nyíltan kommunikálják is, ezért ha ezek nem valósulnak meg belátható időn belül, akkor hajlamosak tovább állni. Mert ez a generáció nem vár tétlenül arra, hogy megkapja a szükséges támogatást.
Többek között erre vezethető vissza a köreikben jelentkező nagy arányú fluktuáció, amiről gyakran olvashatunk a különböző portálokon is. Ugyanis ennek hátterében a feltételezésekkel ellentétben nem az áll, hogy egy másik helyen pár ezer vagy tízezer forinttal magasabb fizetést ajánlottak, hanem a csábítóbb karrierút vagy érdekesebb munka, esetleg csak bizonyos igényük jobb kielégítését remélik más munkahelyen.
A rugalmasságukat egy gumilabda is megirigyelné?
Az alkalmazkodókészségüknek köszönhetően pillanatok alatt beilleszkednek egy új társaságba és gyorsan megszokják az új munkahelyi környezetüket. És bár vágynak egy gördülékenyen együttműködő csapatra, a vállalathoz általában nem kötődnek érzelmileg (éppen ezért nehezebben nyerhetjük el a lojalitásukat, mint az X generációsoknak).
De nem csak emiatt emeljük ki a flexibilitásukat. Hanem azért is, mert erre vezethető vissza, hogy nem szeretik, ha kötött munkaidőben és helyen kell dolgozniuk: ez hívta életre a home office elterjedését, illetve alakította ki a törzsmunkaidőt.
A szabadabb munkavégzés mellett az egyik legnagyobb motivációjuk az lehet, ha közösen álmodjuk meg velük a nagyobb, elérendő közös célt, amin belül kisebb mérföldkövek elérését tűzzük ki. Bár képesek önállóan dolgozni, igényük van arra, hogy álljon mellettük egy mentor, akitől kérdezhetnek, ha elakadtak.
Elterjedt az a nézet, hogy a mai 20-as, 30-as korosztályra jellemző a multitasking, de ennek hatékonysága erősen kérdéses: egyre több kutatás mutat rá arra, hogy nem tudunk egyszerre több dologra figyelni. Inkább arról van szó, hogy az egyes feladatok között gyakran váltunk, de ez minél sűrűbben következik be, annál gyorsabban fáradunk el és annál nehezebben összpontosítunk egy-egy feladatra.
Az az állítás azonban megállja a helyét, hogy az Y generáció nem kedveli a határokat, az állandóságot és a szigorú, merev szabályokat. Valószínűleg ez az oka annak is, hogy míg az előttük lévő korosztály könnyen elfogadja az alá-fölérendelt viszonyt, addig az ezredváltók már a gondolattól is szinte rosszul vannak és a főnökükre inkább partnerként, mentorként akarnak tekinteni, aki nem kierőszakolja, hanem kiérdemli a tiszteletet.
A fiatalokra mázsás anyagi súly nehezedik?
A különböző gondolkodásmódhoz eltérő ösztönzőkre van szükségünk, ha hosszú távon meg akarjuk őket tartani. Lényeges szempont a munkahely berendezése, ami nem jelent egyet azzal, hogy külön játék-, vagy nyugiszobára, céges kalandparkra vágynának.
Arról van szó, hogy igényük van egy ízlésesen berendezett munkakörnyezetre, illetve az ellen sincs kifogásuk, ha nagyobb, nyitott terekben dolgoznak – bár utóbbit érdemes meggondolni, mert egyre több kutatás igazolja, hogy ezek nem feltétlenül támogatják a hatékony munkavégzést, sőt.
Ez a generáció sem tökéletes – ahogyan egyik sem. Gyakori Y generációs hiba, hogy tagjai nehezen priorizálnak, éppen ezért előny, ha egy cégnél az X generációval dolgoznak együtt, mert így szinte akaratlanul is elsajátíthatják ezt a készséget.
De nemcsak ezt, hanem a tapasztalatuknak köszönhető türelmet és önreflexiót is taníthat nekik az idősebb generáció. Mert ők már elkövették azokat a tipikus hibákat, illetve találkoztak olyan helyzetekkel, amelyekkel a fiatalabbak még nem.
Gondoljunk csak arra például, hogy egy tárgyalást (legyen szó a bérről vagy egy mezei üzletkötésről), mennyivel higgadtabban intéznek az idősebbek, mint az „izgága fiatalok”. Azt is megfigyelhetjük, hogy az X-ek jobban kezelik a felmerülő kifogásokat vagy kétségeket – amelyekre a sikeres lezáráshoz lehet szükség.
Az élethelyzetük is merőben eltér az előttük járó generációtól. A beállítottságuknak köszönhetően az Y-ok alapvetően a jelenben akarnak élni, ugyanakkor látják a jövőbeli tendenciákat, így tisztában vannak azzal, hogy tisztességes megélhetést jelentő állami nyugdíjra nem sok reményük van.
Részben ezért támasztanak magas fizetési igényeket, hiszen az aktív éveikben nemcsak az önfenntartásról és élmények begyűjtéséről akarnak gondoskodni, hanem az időskori életszínvonalról is.
Ezt a helyzetet pedig tovább nehezíti, hogy a nyugdíjrendszer jövője már a szüleikre nézve kiszámíthatatlan – vagyis elképzelhető, hogy nekik is be kell majd segíteniük, ezzel pedig három generációról kell gondoskodniuk a családban.
Anyagi szempontból ugyancsak lényeges különbség, hogy nekik még meg kell teremteniük a stabil élethez szükséges hátteret (pl. lakást, autót stb.), az X-esek pedig már „csak” fenn akarják tartani a megszokott és elért életszínvonalat.
Ennek is köszönhető, hogy az X-esekre a cégek gyakran stabil bástyaként tekintenek, akikre lehet alapozni, az Y-okban pedig az új ötleteket és a vérfrissítést látják, akiket kihívás megtartani.
Vannak pontok, ahol a két generáció összeér
Azt kell látnunk, hogy a két generáció bizonyos tekintetben hasonlít, de vannak olyan szempontok, amelyekben élesen különbözik. Viszont, ha ezeket átlátjuk, elfogadjuk és figyelembe vesszük a mindennapi munkafolyamatok vagy teamek kialakításakor, azzal biztosíthatjuk, hogy mindenki jól érezze magát és hatékonyan végezze a feladatát.
Megéri arra törekedni, hogy a korkülönbség ellenére a kollégák szeressenek együtt dolgozni, mert tanulhatnak egymástól – ez pedig a cég fejlődésének is jót tesz.
Ezt elérhetjük például azzal, ha egy tapasztalt kollégát kinevezünk mentornak: ezzel az ő mindennapjaiba is új színt viszünk, a hozzá képest elenyésző gyakorlattal rendelkező fiatal mellé pedig egy megbízható „tanárt” tudunk állítani, akihez bátran segítségért fordulhat.
Vannak olyan pontok, ahol ez a két generáció összeér: tipikusan ilyen, hogy mindkettő jól akarja érezni magát, tevékenyen akar részt venni a cég életében és szüksége van a munka és magánélet közötti egyensúlyra.
Ettől függetlenül más eszközökkel motiválhatjuk őket.
Ezekkel pedig azért kell tisztában lennünk, mert néhány éven belül (az előzetes számítások szerint 2025-re) az Y-ok kerülnek túlsúlyba a munkaerőpiacon, ami alapjaiban változtatja majd meg a jelenlegi helyzetet, vagyis a munkáltatóknak más arányban kell nyúlniuk a különböző motivációs eszközökhöz.
Ez nemcsak azért fontos, mert ezek az Y generációs fiatalok úgy élnek a köztudatban, mint a legkevésbé lojális munkavállalók, hanem azért is, mert ha a cég a megfelelő motivációs eszköztárhoz nyúl, akkor hosszú távon megtarthatja őket, kisebb eséllyel hibázik a toborzás, kiválasztás során és nem kell folyamatos utóvédharcot folytatnia a fluktuáció ellen.
Töltse le ingyenes e-könyvünket:
Témák
Egyéb témákKezeld jól a hibrid kihívásokat!
Töltsd le a legújabb e-könyvünket, amely már kipróbált tippekkel rendelkezik a hibrid csapatban való működésről!