Mi jellemzi a különböző generációkat? Hogyan küszöbölhetők ki legegyszerűbben a különbségekből fakadó feszültségek? És hogyan lehet hatékonyan megvalósítani a generációk közötti együttműködést? Hogyan egyesítsük a csapatot kortól függetlenül? Baby boomerek, X-Y-Gen Z generáció – mind együtt dolgoznak ma. De hogyan építhetünk hidat két, egymástól teljesen eltérően szocializálódott korosztály között? Megértéssel, kommunikációval, gyakorlással. A Develor célzott képzése pont ebben segít: fiatalokat és időseket közelebb hozni egymáshoz a munkahelyen.
Mi az a generációs elmélet?
Az iskolai keretek között a gyerekek nagyjából azonos korú társaikkal tanulnak együtt. Ilyen környezetben a diákok általában könnyebben megtalálják egymással a közös hangot. Ám az iskolából kikerülve, a munkahelyen a munkatársak között akár 2-3 generációnyi korkülönbség is lehet.
Ebben az esetben viszont gyakran akadnak nehézségek a generációk közötti együttműködésben és a kommunikációban. Ezek a generációs különbségek pedig feszültséghez vezethetnek. De mik jellemzőek a különféle generációkra? És mi is az a generációs elmélet?
A “generáció” kifejezés a latin “nemzedék, nemzés” (“generatio”) szóból származik. Az egyik tudományos definíció szerint “egy generációt olyan személyek csoportjaként határozunk meg, akik ugyanabban a korszakban születtek, ugyanazon időszak formálta őket, és ugyanazon társadalmi befolyások voltak hatással rájuk – más szóval a generáció az emberek egy azonos életkor és életszakasz, létfeltételek és technológia, események és tapasztalatok által összekapcsolt csoportja.”
A generációs különbségek elméletét 1991-ben dolgozta ki két amerikai tudós. Kiindulópontjuk az volt, hogy az emberek nem az életkoruk, hanem a világnézetük alapján teremtenek egymással kapcsolatot, hiszen az azonos korcsoporthoz tartozó embereket hasonló hatások érik és így hasonlóképpen viszonyulnak a világhoz is. Ugyanakkor az egyes generációkba tartozó embereket más-más életszakaszban eltérő környezeti hatások érhetik – ez pedig jelentős különbségeket jelent a világhoz való viszonyukban is. Így alakulhatnak ki a generációs különbségek a munkahelyen is.
Generációs különbségek a munkahelyen
Nem titok ma már, hogy egy cég jövője nagyban múlhat a munkatársak elkötelezettségén és a csapattagok megfelelő együttműködésén. Ezért is fontos a csapaton belül megjelenő generációs különbségek hatékony kezelése. A támogató közeg, a pszichológiai biztonság vagy az adott esetben megfelelő stresszkezelés komoly hatással lehet a dolgozók teljesítményére és így a vállalat sikereire is. A munkatársak lojalitását az is nagyban növeli, ha a különböző generációba tartozó emberek hatékonyan tudnak csapatban együttműködni a mindennapi munka során. De mi jellemzi azt a 3 alapvető generációt, akik ma jelen vannak a munkahelyeken?
A csapatmunka fontossága, avagy az X generáció
Az X generáció az 1965 és 1979 között született embereket jelenti. Ez az a generáció, amelynek elengedhetetlenül fontos a biztonság és a stabilitás érzet. Gyorsan alkalmazkodnak a körülményekhez és kiemelkedően jó a csapatmunkára való képességük. Nélkülözhetetlen számukra a technológiai haladás, a gazdasági fejlődés, és a történelmi jelentőségű digitális áttörések. Legtöbbjük a digitális bevándorlók közé tartozik, azaz bár nem születettek bele a digitális korba, jól alkalmazkodtak hozzá és bár “akcentussal”, de jól használják azt a mindennapi munka és élet során.
Az Y generáció függetlensége
Az Y generáció képviselői – akik 1980 és 1994 között születtek – az első olyan generáció, amelyik már a digitális világba született bele. Számukra már a digitális eszközök és kultúra, az internethasználat természetes és magától értetődő, nem úgy, mint a szüleik életében. A technológia számukra már nem csupán eszköz, hanem élettér – barátságokat kötnek, szerelmet találnak, ügyeket intéznek a digitális térben. Az Y generációsokat egyedülálló multitasking és csapathatékonyság jellemzi őket. Bár fontos számukra a közösség, a személyes függetlenség alapvető szerepet játszik az értékrendjükben. Az Y generáció tagjai mindig törekednek a munka-magánélet egyensúlyának maximális megteremtésére.
Z korosztály generációs különbségei a munkahelyen
A Z generáció szülöttei 1995 és 2009 között látták meg a napvilágot. Ők már hamisíthatatlanul digitális bennszülöttek, akik rendszeresen többfajta készüléken és platformon keresztül fogyasztanak hatalmas mennyiségű online tartalmat. Szeretik az állandó összeköttetést, szinte folyamatos az online jelenlétük, életük szerves részét jelenti ez a világ.
Megszokták, hogy gyorsan és elsősorban vizuálisan jutnak információhoz, ezért gyors és főleg képekben való kommunikáció is jellemzi őket. Digitális kommunikációjukra jellemzőek a mémek, emojik – sok esetben ezek akár a szöveget is helyettesíthetik -, esetleg rövid szöveges üzenetek.
Hozzászoktak a multitaskinghoz, alapvető számukra, hogy mondjuk munka vagy tanulás közben zenét hallgassanak. A tanulás során nem lineáris logikát követnek, hiszen megszokták, hogy az interneten linkeket követve sajátítsák el a tudásanyagot, amit aztán a fejükben tesznek össze teljes képpé.
Mindig nyitottak az új dolgokra, az innovációra és a változásra. Nagyon tudatosak, a világ változása ugyanakkor folytonos bizonytalanságra kényszeríti őket. A munka-magánélet viszonyban egyértelműen a magánélet élvez prioritást számukra, szakmai életükben pedig nagyon fontos számukra, hogy olyan cégnél és projekten dolgozzanak, aminek komoly és pozitív társadalmi hatása lehet.
Türelmetlenség, kritika és verseny
A generációk különleges jellemzőit – az olyanokat is, mint a türelmetlenség, kritikus gondolkodás és a cégek versenyeztetése – mindig érdemes szem előtt tartani akár egy munkaerő toborzási folyamat, akár a vállalat hétköznapjai során.
A fent említett három jellemző egyszerre két generációnál is jelen lehet szakmai téren. Mind az Y, mind a Z generáció erősen kritikus gondolkodású, és mivel megszokták, hogy az információkat is viharos sebességgel kapják és dolgozzák fel, előfordulhat, hogy türelmetlennek is tűnnek az idősebb generációkhoz képeset. Ugyanerre a két generációra igaz az a jelenség is, hogy nemcsak a cégek versenyeztetik a jelentkezőket, hanem a jelentkezők is a cégeket.
Egy baby boomer vagy akár egy X generációs munkatárs rengeteg mindenre hajlandó egy-egy megpályázott és áhított pozícióért. A munkavégzés során pedig jellemző rá, hogy az élete a munka. A fiatalabb korosztályok képviselői ezzel szemben úgy gondolkodnak, hogy azért dolgoznak, hogy élhessenek. Számukra fontos a cég hitelessége, víziója, missziója és nyíltan éreztetik a potenciális felettesükkel, hogy az adott cég több céggel szemben versenyeznek a kegyeikért.
Megoldások generációs különbségek esetére a munkahelyen
A generációs különbségek a munkahelyen megfelelő kezelés nélkül akár súrlódásokhoz, fluktuációhoz és a termelékenység hanyatlásához is vezethetnek.
Éppen ezért kardinális, hogy a felettes és a cégvezetés is megismerje a munkatársak preferenciáit, motivációit és esetleges hiányosságait. Ezek ismerete ugyanis olyan előremutató döntésekhez vezethetnek, amelyek a kollégákban bizalmat és biztonságérzetet építhetnek fel.
Hogyan alakulhatnak ki generációs különbségek a munkahelyen, és mit lehet tenni ellenük?
Sztereotípiák
Az idősebb generáció tagjai sokszor lustának és fontoskodónak, esetenként arrogánsnak tarthatják a fiatalabb munkavállalókat. Ugyanakkor a fiatalabb generáció képviselői úgy érezhetik, hogy az idősebb munkavállalók nem tudják tartani a tempót és begyöpösödöttek, elavultak. Hogyan lehet áthidalni ezt a szakadékot? Például attitűdformáló programokkal, olyan csapatépítő gyakorlatokkal és tréningekkel, amelyek során mindkét fél megismerheti a másikat és együtt kell működniük egy-egy feladat megoldásán.
Kommunikációs stílus
Az idősebb generációk jellemzően még a személyes és a telefonos kommunikációt részesítik előnyben. A fiatalabb generációk viszont az elektronikus kommunikáció, például az e-mailek és az üzenetek felé hajlanak. Áthidaló megoldás lehet erre a problémára, ha van egy olyan, az egész cég által használt eszköz, ami lehetővé teszi akár a videóhívásokat vagy az sms-eket, sima hívásokat is, így mindenki kiválaszthatja, melyiket szeretné alkalmazni. Persze, az eszköz használatát mindenkinek el kell sajátítani, és erre a cég lehetőséget is biztosít – szigorúan munkaidőben és segítő személyek útján.
Munkastílus
Az idősebb generációkba tartozó vezetőket rosszul érinthető, hogy a fiatal munkavállalók csak távmunkában vagy maximum hibrid munkarendben akarnak dolgozni. Hogy ezt a szakadékot áthidalja a cég, érdemes azt megmutatni a vezetőknek – és akár folyamatosan is mérni később -, hogy a csapatok teljesítménye hogyan alakul és összefüggésben van-e az irodában eltöltött idővel. Ezenkívül segítheti a cég a távoli együttműködést olyan eszközök használatával, mint a Monday, az Asana, a Trello, a Slack, a Teams és a Google Drive.
Persze vannak még olyan általános megoldások, amelyek segíthetnek, ha a generációk a munkahelyen nehezebben jönnek ki egymással:
Az információ fontossága
Mind az Y, mind a Z generáció számára elengedhetetlenül fontos, hogy értsék a miérteket. A generációs különbségek a munkahelyen sokkal könnyebben áthidalhatók, ha mindig törekszünk az információ maximális és minél tisztább átadására. Minden egyes projektnél igyekezzünk még a legapróbb részleteket is teljesen tisztán érthetővé tenni, legyen szó a cég fejlesztési céljairól vagy akár a jövőbeli értékrendről.
Módszertani változtatások
Ne féljünk változtatni egy-egy módszeren, még akkor sem, ha az már régóta jól bevált. Legyen szó akár a csapatmunka módszertanáról, a különböző projektek kivitelezéséről, vagy akár a megfelelő kommunikációs csatornák meghatározásáról és kialakításáról, a rutinból való kitörés hosszú távon mindenki számára előnyös lehet. Ugyanakkor az is fontos, hogy ehhez minden esetben biztosítva legyen a munkatársak számára a motiváló tanulási környezet is, amiben az ehhez szükséges készségeket, tudást elsajátíthatják.
Hierarchia helyett partnerség
Minden kollégánkat kezeljük partnerként. Kerüljük az alá- és fölérendelt hierarchikus viszonyok érzékeltetését! Inkább minden kollégánkhoz viszonyuljunk úgy, mint egy üzlettárshoz. Ha a különböző generációk a munkahelyen emberileg egyenrangú félként kezelik egymást, szakmailag is jobb eredményeket fognak produkálni.
Persze, mint mindenhol, itt is nagyon fontosak az egymással szemben tanúsított alapvető viselkedési normák: a kölcsönös tisztelet, az elfogadás és a meghallgatás mindenkinek kijár!
A különböző generációknál a csoportos igényeken kívül egyéni preferenciák is léteznek. Vezetői szinten pedig semmiképp sem ajánlott megfeledkezni a beosztottaink sajátos szenélyiségjegyeiről. Mindig tanácsos az adott emberre jellemző gondolkodásmódot, erősségeket és gyengeségeket is figyelembe venni.
Attitűd és generációs különbségek a munkahelyen
Ha szeretnénk minimálisra csökkenteni a generációs különbségeket a munkahelyen, a legfontosabb a megfelelő hozzáállás és a készségek elsajátítása. Helyes attitűddel és kompetenciával képesek lehetünk valós értéket képviselő sikereket produkálni.
Ebben nyújt széleskörű szakmai segítséget a Develor. Nem számít, hogy a hatékony kommunikáció megalapozásáról vagy a helyes kooperáció kiépítéséről van szó. Ha nem vagyunk biztosak abban, hogyan tudnak együttműködni az eltérő korcsoportok, érdemes profikhoz fordulni. A Develor magasan képzett szakemberei segíthetnek áthidalni a generációs különbségeket a munkahelyen, hogy a cég jövője eredményes és sikerekben gazdag legyen.
Gyakori kérdések (GYIK) a generációs sokszínűséggel kapcsolatban
Melyik generációk dolgoznak ma együtt a munkahelyen?
Ma a legtöbb cégnél egyszerre találkozol Baby Boomerekkel, X generációsokkal, Y (Millennials) és Z kollégákkal – bizonyos területeken már az Alfa generáció első tagjai is megjelennek. Nem ritka, hogy egy csapaton belül teljesen különböző élethelyzetekből, technológiai rutinnal és elvárásokkal érkező emberek dolgoznak együtt.
Miért fontos az eltérő generációk összehangolása?
Mert ha nem hangolod össze őket, értékes tudás marad kint az utcán: a tapasztalat nem adódik át, a friss nézőpontok nem hasznosulnak, a feszültség pedig csak nőni fog. Ha viszont összehangolod csapatod tagjait, jobb döntéseket hoztok, gyorsabban reagáltok a piacra és könnyebb megtartanotok a tehetségeket is.
Milyen konfliktusok fordulnak elő a leggyakrabban fiatalok és idősek között?
Gyakoriak a kommunikációs különbségek (email vs. rövid üzenet), a tempó- és elvárásbeli különbségek (instant visszajelzés vs. hosszabb távú tervezés), és a technológiai munkamódszerek miatti súrlódások. Sokszor nem személyes a dolog: egyszerűen más az eszközkészletük és más a munka ritmusa.
Hogyan kezelhetőek a generációk közötti konfliktusok?
Tiszta, nyílt kommunikációval, közös célok definiálásával, mentor- és fordított-mentor programokkal, és jól szabályozott, de rugalmas munkamódszerekkel. Vagyis gyakorlatias lépésekkel: hallgassuk meg minden oldalt, lefektetünk egyszerű szabályokat kommunikációra, és rendszeres, strukturált visszajelzést adunk.
Miért előnyös üzletileg is a generációs sokszínűség a munkahelyen?
Több nézőpont = több megoldás. Na és persze kevesebb konfliktus. Innováció, pontosabb ügyfélismeret, szélesebb tehetségbázis és erősebb employer brand.
