A DEVELOR friss, L&D Kaleidoszkóp 2025 kutatásának nemzetközi eredményeiről már hallhattak egy korábbi, angol nyelvű webinárunkon az érdeklődők – április 16-án pedig bemutattuk azt is, milyen eredmények születtek Magyarország tekintetében. Ha nem tudtál ott lenni a webináron, vagy szívesen felidéznéd a legfontosabb üzeneteket, olvasd el összefoglalónkat!
A webináron DEVELOR szakértőink – Szabó Csaba, CEO és Vajda Stella, Senior Learning Architect – mellett két meghívott vendégünk is volt: Kisvarga Hajna, a Richter Gedeon Nyrt. képzési és kiválasztási vezetője és Szegedi Tamás, Learning Experience CoE lead a Telekomtól. Értékes tapasztalataik és meglátásaik tovább gazdagították a kutatást bemutató szakmai eseményt.
Az L&D Kaleidoszkóp 2025 kutatás eredményei szerint Magyarországon a HR fókuszában továbbra is a munkatársi elkötelezettség és megtartás áll, amit szorosan követ a vezetőfejlesztés. Kisvarga Hajna (Richter) kiemelte, hogy HR prioritásaikat két fő tényező – a társadalmi-gazdasági környezet és az üzleti stratégia – alakítja. A Richter vállalat egy masszív transzformáció közepén jár: a kihívások között pedig ott szerepel az elöregedő társadalom, a digitalizáció és a pszichológiai biztonság kérdése is.
Szegedi Tamás a Telekom képviseletében a „magenta összetartozás élményét” hangsúlyozta mint stratégiai irányt, amiben a közösségek szerepe kiemelt: a cél, hogy különböző generációk és élethelyzetek igényeit befogadó munkahelyi kultúra alakuljon ki. A fiatalok megtartása különösen nagy kihívás, hiszen gyorsabban váltanak munkahelyet. Mindkét szakember említette a self-directed learning (önálló tanulás) és a fejlődő szemléletmód (growth mindset) fontosságát, valamint azt, hogy az AI bevezetése nem klasszikus IT-projekt, hanem szemléletmód váltás – az ezzel járó kísérletezéssel, hibalehetőségekkel és újfajta szemlélet bevezetésével, meghonosításával.
A webinár második részében az AI képzésfejlesztésben betöltött szerepét és a jövő vezetői kompetenciáit jártuk körül. Szegedi Tamás (Telekom) szerint az AI nem pusztán eszköz, hanem forradalmi változás, ami teljesen átalakítja majd a szervezeti működést. A DEVELOR L&D Kaleidoszkóp 2025 kutatás szerint a válaszadók 32%-a már használja, 30% tervezi, 34% érdeklődik iránta, míg mindössze 4% utasítja el az AI-t a képzés és fejlesztés területén.
Szabó Csaba (DEVELOR) elmondta, hogy a DEVELOR aktívan használja az AI-t tréninganyagok személyre szabására, vizuális segédletek készítésére, esettanulmányok, szituációs gyakorlatok is, jelenleg pedig egy AI sales coach fejlesztésén is dolgoznak. Ugyanakkor hangsúlyozta: az emberi ítélőképesség („judgement”) véleménye szerint elengedhetetlen marad.
A jövő vezetői kompetenciái között a webinár résztvevői a pszichológiai biztonság megteremtését, az agilitást, a változásokhoz való alkalmazkodást és a motiválás képességét emelték ki. Szegedi Tamás hozzátette: a Telekomnál a reziliencia és tulajdonosi szemlélet kiemelt irány, amit a vezetők támogatásán és érzékenyítésén keresztül igyekeznek beépíteni a kultúrába. A cél, hogy a vezetők legyenek a változás motorjai, akik jól delegálnak és felhatalmaznak.
Kisvarga Hajna szerint a jó vezetés alapja az önismeret és az, hogy a vezető tisztában legyen saját hatásaival. Kiemelte a tisztelet szerepét, és a hosszú távú munkavállalói potenciál felismerésének és a tér biztosításának fontosságát.
Az idei L&D kutatás eredményei szerint a legfontosabb vezetői készségek között szerepel még a visszajelzés adás/fogadás, a kommunikáció és a konfliktuskezelés, míg a kritikus gondolkodás jelenleg még alulértékelt, de a jövőben várhatóan felértékelődik majd.
Az eredményekből kitűnik, hogy egyre kevesebb idő jut tanulásra, így célzott, üzleti eredményhez kötött, trénerek által támogatott fejlesztésekre van szükség, nemcsak esemény, hanem folyamat alapú megközelítéssel.
A webinár végén a tanulás új formái, az aszinkron elemek szerepe és a szakma jövője került fókuszba. Magyarországon az e-learning, online learning, videósorozatok és tanulási utak már széles körben használtak, de az L&D Kaleidoszkóp 2025 kutatásból kiderül, hogy a válaszadók 13%-a még egyáltalán nem alkalmaz ilyet – pedig ezek hasznos és hatékony formái a tudás átadásának.
A Richternél ezek az eszközök leginkább figyelemfelkeltésre szolgálnak, a mélyebb viselkedésváltozást nem várják tőlük. Példaként említettek egy wellbeing podcastot, ami az alvásminőség javítására ad tippeket. Hajna és Tamás is hangsúlyozták: a blended learning szemléletben hisznek, ahol különválik az információátadás és a fejlesztő hatású tanulás. A digitális eszközök zsenialitása akkor érvényesül igazán, ha célcsoportra szabottan használják őket. Például a LinkedIn Learning egyre kevésbé működik önmagában vezetőfejlesztésként – fontos az élő támogatás, kontextus és utánkövetés.
A jövővel kapcsolatban Szegedi Tamás elmondta, szerinte a digitalizáció és az AI gyökeresen átalakítja az L&D-szakmát: a jövő szakemberei „solution architect” típusú gondolkodással rendelkeznek majd.
Kisvarga Hajna ugyanakkor úgy látja, hogy a HR – ha még így hívják akkor – skill-based szervezetté alakul át, ahol komplex tudású szakemberekre van szükség, akik értik az üzletet és a fejlesztés összefüggéseit. Az alaptréningek talán majd a háttérbe szorulnak, mert a jövő a testreszabott, célorientált tanulásé.
Tamás által hangsúlyt kapott a „self-tuning” szemlélet, melynek lényege, hogy a tanulás akkor lesz hatékony, ha van hozzá egyértelmű értékajánlat (value proposition) és belső motiváció. A képzés többé nem egy kötelező elem, hanem stratégiai eszköz, amely közvetlenül hozzájárul a szervezeti változások sikeréhez. Ezt a gondolatot Kisvarga Hajna is megerősítette, amikor elmondta, hogy a tréning túszok ideje lejárt – vagyis már nem lesz elég, ha egy munkatárs csak azért megy el egy tréningre, mert az kötelező vagy mert a vezetője oda küldte.
Érdekel az L&D Kaleidoszkóp 2025 kutatás nemzetközi eredményei? Ingyenes, angol nyelvű riportunka itt töltheted le!
