A csapatomnak nincs önálló véleménye és ötletei!

Azok a csapatok, ahol hiányzik a pszichológiai biztonság, egyértelmű tüneteket mutatnak – véleményhiány, ötlethiány, konstruktív konfliktusok hiánya… Mindez nem optimális teljesítményhez, hibákhoz és kudarcokhoz vezet.

Milyen a vezető a pszichológiai biztonságot nélkülöző csapatokban?

Az Időutazó Vezető harmadik kihívásában Tomi egy vélemény- és ötlet nélküli csapattal találja szembe magát, amely látszólag nem hajlandó nyíltan és őszintén beszélni vele.

Amikor a csapatszellemmel és az összetartozással foglalkozunk, a nyilvánvaló lépések tudatos megtétele segíthet

Az Időutazó vezető esettanulmányának elolvasása után az alábbiakban elemezzük a helyzetet. Bár egyes pontok nyilvánvalónak tűnhetnek, sok vezető nem veszi azokat figyelembe. Ha vezetőként hasonló helyzetben találod magát – vagy HR-es pozícióból támogatsz egy ilyen csapatot -, ne becsüld alá az egyszerű megoldások erejét!

Égető kérdés: Hiányzó pszichológiai biztonság

A pszichológiai biztonság az a meggyőződés, hogy a környezet biztonságos a kockázatvállaláshoz. Akkor magas, ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy szabadon kifejezhetik magukat a csapatban anélkül, hogy félnének a kudarctól vagy a megtorlástól. De ez sajnos olyan, mint egy Jenga-torony: nehéz felépíteni, de egyetlen mozdulattal, akár öntudatlanul is lerombolhatjuk – ez nyilvánvalóan hiányzik Tomi esettanulmányából.

Vezetői ajánlás: Ismerd el a problémát és nyiss vitát

Az első lépés, amit a hasonló helyzetben lévő vezetőnek meg kell tennie, hogy felismeri a problémát – a kommunikáció kevésbé nyílt, a csapattagok zárkózottabbak és tétováznak a problémák felvetésében. Aztán neki magának kell nekilátnia a nyílt beszélgetésnek – sebezhetővé kell válnia, be kell ismernie a hibákat és a saját korlátait. Meg kell tanulniuk, hogyan építsenek pszichológiai biztonságot.

Ajánlás a HR számára: A pszichológiai biztonságról szóló párbeszéd előkészítése és elősegítése

Kritikus a helyzetben, hogy az emberek összejönnek, és nyíltan megvitatják véleményüket vagy hibáikat anélkül, hogy bárkit is hibáztatnának, büntetnének vagy megaláznának. Ahhoz, hogy ezt szervezeti szinten elérjük, a HR-nek kell kezdeményeznie a megfelelő gyakorlatok összességét, és segítenie kell azok rutinszerűvé tételét.
A legjobb gyakorlatok megosztása, a fókuszcsoportok, a „Near Miss” találkozók csak néhány lehetőség a megoldás elősegítésére. A HR-nek nem kell mindenben a facilitátor szerepét betöltenie, de segítenie kell és fel kell készítenie a vezetőket arra, hogy képesek legyenek ezeket hatékonyan vezetni – akár saját kapacitásaik felhasználásával, akár képzett partnerek bevonásával.

Hogyan kezeljük a teljesítményt hibrid és távoli csapatokban?

A vezetők következő, 2021-ben gyakran tárgyalt kihívása az, hogy hogyan lehet a teljesítményt kezelni olyan környezetben, ahol teljes vagy részleges távmunka folyik. Akár a hibrid felállás, akár a teljes távmunka a Te eseted, biztosan találsz majd hasonlóságokat az Időutazó sorozat negyedik esettanulmányával.

Csatlakozz Tomihoz, az Időutazó Vezetőhöz ezen a weboldalon, mi pedig megosztjuk veled e-mailben a kihívást és annak esettanulmány formájú feldolgozását!

Ha jelenleg hasonló kihívásokkal szembesülsz, jelezd nekünk az oldalon található kapcsolati űrlap segítségével!